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HR培訓之《總經(jīng)理的人力資源管理培訓》
【HR培訓課程背景】：
作為企業(yè)的管理者，總經(jīng)理是否經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：

1. 對人力資源管理培訓的理論知識比較匱乏，管理中涉及的人事工作不知道如何下手？
2. 招聘面試培訓中，不知道如何提問更能了解候選人的真實情況？
3. 不知道如何根據(jù)候選人的回答，理解其背后的意圖？；
4. 管理中，不知道如何更好地用人？不知道如何激勵人？
5. 管理中，不知道如何留住應該留住的人？

本課程幫助你全面解讀管理者應具備的人力資源管理培訓的技巧與方法，借助相關方法和工具，將專業(yè)理論運用到工作實踐中，讓您通過人力資源管理培訓更好地做好管理工作！
【HR培訓對象】：

1. 企業(yè)各層級管理者；總經(jīng)理人力資源管理培訓
2. 有志于從事人力資源管理工作的相關負責人。

【HR培訓課程收益】：
1、讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！
2、讓每位經(jīng)理明確：管人與完成工作業(yè)務對于任何經(jīng)理來講同等重要！
3、讓每位經(jīng)理掌握：招人、育人、用人、留人、減人的技術與技巧；
4、讓每位經(jīng)理配合：公司對人力資源的管理培訓與開發(fā)。
【HR培訓授課時長】：6h/天；1-2天。
【HR培訓授課大綱】（可根據(jù)客戶要求微調）：
第一部分  前  言
一、人、人力與人力資源管理培訓
1、什么是人？
（1）字典：制造和使用工具進行勞動的高級動物。
（2）物質的人。人體進入骨灰盒的全部！最多也就是值150元左右。
（3）人的價值。維修費用驚人！血管不通暢，放一個支架，需要1.8萬元；腎臟和肝臟的移植手術要25-30萬元；提拔一個處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會有幾十億元的損失。
（3）思考：管人的價值？列舉幾個案例說明。
2、什么是人力？
（1）詞典：勞動能力的簡稱。含體力和腦力要素。
（2）企業(yè)必備要素：人力、物力和財力。人力具有絕對支配價值。
（3）體力、腦力缺一不可。
（4）思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。
3、什么是人力資源？
（1）詞典：一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
（2）人力資源的戰(zhàn)略價值。
（3）人力資源的潛在價值。
（4）案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導致企業(yè)倒閉。
二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認知
1、人力資源管理的核心是什么？
2、人力資源管理部的工作職責是什么？
3、部門經(jīng)理的角色認知與人力資源職責
（1）人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值
（2）部門經(jīng)理的管理角色認知
案例剖析：彼得原理
第二部分  部門經(jīng)理的人力資源管理培訓職責
課堂思考：
1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？
2、日常工作中，哪些工作應該部門經(jīng)理來做？
一、部門經(jīng)理的價值
1、企業(yè)人力資源管理責任的分解承擔
2、部門經(jīng)理的人力資源職責
3、懂得人力資源的好處
4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型
5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑
二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）
課堂思考：
我們平時是如何進行面試的？效果如何？
(一)如何招聘？
1、掌握人才招聘的基本程序
2、了解人才甄選的基本原則
3、精確設計部門職位的招聘標準和要求
案例：華為高層管理人才的選拔原則 
（二）如何面試？
1、面試考官經(jīng)常失敗的原因
2、部門經(jīng)理的招聘面試職責
3、面試看人的五個方面
4、選擇合適的甄別技術
5、部門經(jīng)理的面試實戰(zhàn)技巧
6、采用結構化面試方法全面掌控面試過程
7、掌握行為面試的STAR方法
案例：素質模型＋STAR行為面試
8、面試流程及各階段面試技巧
9、部門經(jīng)理在面試開始時的四個注意事項
10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個技巧
11、如何進行背景調查
（三）從什么渠道招人？
1、如何選擇有效的招聘渠道
2、如何高效閱讀和篩選簡歷
（四）如何做出錄用決策？
1、招聘錄用決策
2、人才甄選決策注意事項 
案例：行為面試模擬演練
三、如何管理好部門員工績效考核培訓（用人）
課堂思考：
1、為什么要進行績效考核？為什么要進行績效管理？
2、績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？
（一）常見問題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？
2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？
3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？
4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？
5、部門經(jīng)理如何為下屬設定任務和選擇目標？
（1）績效目標的來源
（2）制定績效目標的SMART原則
（3）目標對話：如何為下屬設定績效目標
（二）如何為部門和下屬設計績效考核指標并督導實現(xiàn)
1、什么是KPI和BSC？
2、部門經(jīng)理如何為下屬設計KPI績效指標
案例：某職位KPI指標設計
3、可選指標、不可選指標、指標庫、KPI的區(qū)別。
案例分析：某部門的不同崗位的指標庫。
（三）如何督導實現(xiàn)下屬的考核指標？
1、、部門及員工績效指標的分解與確認
2、公司三級績效指標確認
3、部門績效指標確認
4、員工績效指標確認
5、與下屬簽訂績效合同
案例分析：根據(jù)職位說明書設計KPI指標
6、如何對下屬進行績效面談與反饋
對下屬進行績效面談與反饋的三個技巧
（四）績效考核常見誤區(qū)分析
1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
2、有效運用績效結果激勵下屬
四、如何用好薪酬激勵培訓下屬（用人、激勵人）
課堂思考：
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？
（一）薪酬的價值
1、薪酬的本質？
2、薪酬的結構與數(shù)值的價值？
案例分析：某研究生的困惑與尷尬
（二）合理運用薪酬進行激勵的藝術
1、部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬最在意的三個方面
2、了解薪酬設計的基本思路
3、積極參與評估確認部門各職位價值
4、搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)
5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標準
6、部門經(jīng)理如何對下屬進行調薪
7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎金
五、如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）
課堂思考：
在部門員工輔導與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？
1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對下屬進行工作輔導
（1）對下屬進行工作輔導的方法與步驟
（2）輔導下屬的五個誤區(qū)
（3）善用“批評”的藝術輔導下屬
案例：漢堡包原則；批評的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
（1）部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
（2）如何對下屬進行離崗培訓（OJT）
（3）如何對下屬進行在職教練（OJC）
（4）建立部門內部學習與知識共享機制
六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）
課堂思考：
只有升官、發(fā)財才能留住人才嗎？
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧
2、留住人才的12個方法